En muchas ocasiones, las empresas y los profesionales con trabajadores a su cargo, se ven en la necesidad de tener que despedir a alguno de sus trabajadores, ya sea por la comisión de faltas consideradas muy graves por el ordenamiento laboral o el convenio colectivo de aplicación, ya sea por causas objetivas, bien porque éstas afecten a la empresa (económicas, técnicas, organizativas o de producción) o bien porque afecten al trabajador (incapacidad sobrevenida, faltas de asistencia al trabajo -aun justificadas pero intermitentes- que alcancen el umbral establecido en el art. 52 del ET, entre otras).
Para que estos despidos, cuando sean impugnados, no sean considerados improcedentes o nulos en el Juzgado, hay que cumplir los requisitos establecidos en la Ley y los fijados por la jurisprudencia, y además se han de poder probar las causas en las que se cimienta el despido.
Despido disciplinario: Hay que tener en cuenta que el despido es la sanción más grave que puede imponer el empresario a un trabajador que no cumple con sus obligaciones laborales, por lo que los jueces entienden que para poder considerarlo justificado, además de cumplir con los requisitos formales que establece la norma (que sea notificado por escrito al trabajador, que en la carta de despido figuren los hechos o comportamientos concretos que lo motivan, y que éstos no están prescritos), la empresa o empresario deben probarlos por cualquier medio que sea admisible en Derecho (testigos, grabaciones de audio o vídeo, pruebas documentales, etc…). Aunque dichos comportamientos se hayan realizado, si no pueden ser acreditados en el juicio, el despido será declarado improcedente. Por otra parte, cuando quepa entender que el verdadero motivo del despido es una causa de discriminación, vulneración de derecho fundamental, o si el trabajador se encuentra protegido por sus circunstancias personales (embarazo, lactancia o guarda legal de menores), éste podrá ser declarado nulo.
Despido por causas objetivas: Al igual que en los disciplinarios, la empresa deberá manifestar en la carta de despido y acreditar documentalmente las causas que lo motivan, preferiblemente con informes técnicos, de servicios de prevención, documentos contables, control horario, etc… Todo ello, naturalmente, depende del tipo de causa que motive el despido.
Si esto no se cumple, el despido podrá ser declarado improcedente, e, incluso, en el caso de los despidos objetivos, si la ley exige que se deban tramitar por el procedimiento colectivo, por superar los umbrales legalmente establecidos de trabajadores afectados, los despidos individuales podrán ser declarados nulos.
Si tiene dudas sobre cómo llevar a cabo el despido de uno o varios de sus trabajadores, y quiere asegurarse, en el caso de que el procedimiento llegue a los Tribunales, de tener las máximas garantías de que aquél sea declarado procedente, desde el Departamento de Derecho Laboral de UNIVE Abogados, le asesoramos en relación con la mejor manera de llevarlo a cabo y sobre cómo justificar, tanto en la carta de despido como en la vista del juicio, la causas que avalan la decisión adoptada.
