Cuando una empresa se encuentra en dificultades económicas, técnicas, organizativas, o productivas, y tiene que tomar medidas para intentar poner remedio a esta situación, y al mismo tiempo dichas medidas afectan a un número determinado de trabajadores, el procedimiento por el que debe llevar a cabo la implantación de éstas, es lo que se conoce como Expediente de Regulación de Empleo (también conocido popularmente por sus iniciales, como ERE).

Dentro de las distintas suertes de ERE que pueden poner en práctica las empresas, además de por el tipo de causas que los justifiquen, se pueden clasificar también dependiendo de la duración de los efectos de éstos. Existen los Expedientes de Regulación de Empleo de carácter temporal (conocidos como ERTE), que suponen la reducción de la jornada de los trabajadores afectados durante un periodo de tiempo, o la suspensión temporal del contrato de éstos. Y, por otro lado, los ERE de carácter definitivo, conocidos también como despidos colectivos, los cuales ponen fin a la relación laboral, siendo dicha medida permanente, al extinguir la relación que une a empresa y los trabajadores afectados.

Para que una empresa pueda llevar a cabo un ERE o un ERTE, ésta tiene que justificar documentalmente las causas que la llevan a tomar estas medidas de reducción, suspensión o extinción de los contratos de los trabajadores afectados. Además, ha de comunicar dichas medidas, y hacerlas efectivas según lo establecido en el art. 51 Estatuto de los Trabajadores para el caso de despidos colectivos, y según lo establecido en el art. 47 del mismo texto normativo para el caso de suspensiones o reducciones de jornada de carácter temporal, y cumplir de igual forma con lo que se establece en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. 

Para llevar a cabo estos procedimientos, será necesaria la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y la presentación de una memoria explicativa de las causas que justifican las medidas adoptadas (ya sean de carácter temporal o definitivo), así como la presentación de la documentación contable y fiscal, así como los informes técnicos que justifican las medidas adoptadas, entre otros, según las causas alegadas.

Actualmente no es necesaria la autorización previa de la Autoridad Laboral, ni el acuerdo con los representantes de los trabajadores. Únicamente es necesario cumplir con el trámite de la comunicación tanto a la Autoridad Laboral como a la representación de los trabajadores, y llevar a cabo el mencionado periodo de consultas con buena fe. En caso de no llegar a un acuerdo, el empresario podrá notificar a los trabajadores el despido. Por lo que el control de la legalidad del ERE o ERTE lo llevarán a cabo los Tribunales de Justicia cuando se produzca su impugnación.

Hay una serie de derechos que los trabajadores tienen cuando una empresa realiza un ERE o un despido colectivo:

Pueden impugnar judicialmente los despidos, ya sea de forma colectiva mediante la representación legal de los trabajadores, o bien de forma individual, si consideran que no se dan, o no se han acreditado correctamente, las causas alegadas por la empresa, o no se ha tramitado el ERE conforme a lo establecido en la Ley.

Tendrán derecho a una indemnización por despido de 20 días por año de servicio, con el límite de una anualidad.

Derecho a un plan de recolocación externo si se dan las premisas establecidas en la Ley.

Derecho a prestación por desempleo si tienen cotizaciones suficientes.

Ante un ERTE de reducción o suspensión, los trabajadores podrán:

Impugnar judicialmente las medidas adoptadas por las mismas razones y por las mismas vías que en los despidos colectivos.

Solicitar la prestación por desempleo mientras dure la medida si tienen cotizaciones suficientes, y en el caso de reducción de jornada, tendrán derecho a la prestación en la misma proporción que el porcentaje de jornada reducida.

En cambio, no tendrán derecho a indemnización mientras no se extinga la relación laboral.

No se podrán realizar en ningún caso horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor.

En caso de ERTE de suspensión, mientras dure el mismo, no se genera derecho a vacaciones ni derecho a pagas extraordinarias como ocurre en cualquier otro tipo de suspensión del contrato de trabajo, y en el caso de ERTE de reducción, se minorará la cuantía económica a percibir por estos conceptos proporcionalmente a la reducción de la jornada practicada.

Si su empresa necesita llevar a cabo alguna de las medidas anteriormente descritas, o es Vd. trabajador y se va a ver o ha visto afectado por alguna de las medidas anteriormente relatadas, puede ponerse en contacto con nosotros, y desde el Departamento Laboral de UNIVE Abogados estudiaremos la viabilidad de su caso de forma gratuita y le asesoraremos sin ningún compromiso.