La subrogación se encuentra regulada en el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), y supone el cambio de titularidad de la empresa (y sea por compraventa, fusión, escisión, etc.), de alguno de sus centros de trabajo o, incluso, de alguna unidad productiva autónoma dentro de la misma.

Para esta situación, el ordenamiento laboral configura un mecanismo de protección del empleo y de las condiciones laborales de los trabajadores de la empresa, centro de trabajo, o unidad productiva subrogada. Se obliga al nuevo empresario a asumir los derechos y obligaciones laborales (antigüedad, salarios, etc.) y de Seguridad Social del anterior, así como los beneficios en materia de protección social (compromisos de pensiones conforme a Ley, pólizas de responsabilidad civil, vida, accidente de trabajo, incapacidad temporal, ayudas, etc.) que hubiera acordado el empresario cedente con sus trabajadores. Además, salvo pacto en contrario, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán sometidas al convenio colectivo que se les estuviese aplicando al momento de la transmisión de la empresa, centro de trabajo o unidad autónoma transferida.

Como deben proceder las empresas o empresarios en caso de subrogación: en primer lugar, el cedente y el cesionario deberán informar por escrito a los representantes legales de sus respectivos trabajadores afectados por el cambio de titularidad, de los siguientes aspectos:

1. Fecha prevista de la transmisión.
2. Motivos de la transmisión.
3. Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores de la citada transmisión.
4. Medidas concretas previstas respecto de los trabajadores.

En caso de no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar los anteriores extremos a los trabajadores que pudiesen resultar afectados por la trasmisión. Tendrán que facilitar toda esta información a sus trabajadores con suficiente antelación a la realización de la transmisión, ya que, de no hacerlo, incurrirán en falta grave según la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. 

Modificación de las anteriores condiciones de trabajo: si cedente o cesionario, con motivo de la transmisión, quisieran adoptar medidas laborales en relación con sus trabajadores, estarán obligados a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de éstos, con suficiente antelación a la efectividad de las medidas pretendidas. Si estas medidas supusieran una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o, incluso, la extinción de la relación laboral, tendrán que adaptarse a lo preceptuado en los arts. 40, 41, 50 y 51 del ET.

Responsabilidad del empresario cedente y cesionario: sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones en vida, responderán solidariamente por el plazo de 3 años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión, que no hubieran sido satisfechas.

Tanto si su empresa se plantea la posibilidad de subrogarse, o de ser subrogada, como si es usted trabajador y se encuentra inmerso en la subrogación de su empresa, o cree que va a estarlo, desde el Departamento de Derecho Laboral de Unive Abogados le ofrecemos asesoramiento especializado sobre los requisitos legales a cumplimentar, y sobre los derechos que le asisten como trabajador en los casos de subrogación empresarial.