De los contratos laborales emana una serie de derechos y obligaciones recíprocas que se acuerdan entre las partes firmantes del mismo. El problema surge cuando una de las partes no cumple con lo que se ha recogido en el contrato que rige la relación laboral. En los casos en los que quien incumple es el trabajador, existe –entre otras- la figura del despido, pero ¿qué ocurre cuando es el empresario quien no cumple sus deberes contractuales?
Para estas hipótesis, nuestro ordenamiento laboral establece un procedimiento por el cual, si se dan las causas establecidas al efecto en el Estatuto de los Trabajadores, el empleado puede extinguir la relación laboral percibiendo la indemnización correspondiente al despido improcedente y generando derecho a prestación por desempleo, si el trabajador cumple con los requisitos que la Ley establece para la percepción de dicha prestación.
Hay que tener en cuenta que para iniciar este procedimiento la relación laboral debe estar vigente, es decir, se deben estar prestando servicios en la empresa hasta que exista sentencia que declare extinguida la relación laboral. No obstante, cabe solicitar medidas cautelares para que se exima al trabajador de la obligación de asistir al trabajo mientras esté en curso el procedimiento judicial, si la asistencia al mismo durante este periodo resultase seriamente perjudicial para el empleado.
El Estatuto de los Trabajadores establece, de manera específica, dos tipos de incumplimientos contractuales que considera sobradamente graves o perjudiciales para el trabajador como para motivar la resolución del contrato. Contempla, por otra parte, una tercera hipótesis donde se pueden encuadrar otros incumplimientos, que habrán de ser valorados por el Juez en aras a entender si resultan de suficiente gravedad para provocar la resolución de la relación laboral.
Los preceptos a los que nos referimos son los siguientes:
• Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que hayan sido llevadas a cabo sin respetar las exigencias establecidas en la Ley, y que causen un menoscabo de la dignidad del trabajador. Esto es, cuando el empresario no respeta el procedimiento establecido legalmente para llevar a cabo este tipo de alteraciones, y, además, éstas resultan lesivas para la dignidad del trabajador.
• La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado: son los Tribunales quienes se han encargado de decidir cuándo estos impagos y/o retrasos son de la entidad suficiente para justificar la resolución del contrato. A tenor de las exigencias fijadas por la jurisprudencia, la deuda salarial debe ser real, no controvertida, vencida y exigible, considerándose –con carácter general- que un impago de 3 meses de salario es lo suficientemente grave como para motivar la resolución con indemnización. En cuanto al retraso en los pagos, hay sentencias que han considerado la existencia de justa causa cuando hay retraso medio de 11 días en el pago durante 11 mensualidades consecutivas; o bien el retraso de un año en abonar las pagas extraordinarias durante dos años consecutivos, entre otras.
Conviene resaltar, asimismo, que nuestra jurisprudencia ha considerado que la mala situación económica de la empresa no es una excusa que le permita pagar con retraso el salario a sus empleados, y menos de forma reiterada.
• Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo supuestos de fuerza mayor. Aquí se puede incluir cualquier otro incumplimiento distinto a los dos explícitamente reseñados, siendo el Juez, en última instancia, quien valore la gravedad del incumplimiento. A modo de ejemplo, podemos señalar que han sido considerados suficientemente graves los incumplimientos derivados de la vulneración de los derechos fundamentales, entre los que se encuentra –entre otros- el derecho a la libertad sindical; también los supuestos de acoso moral o mobbing, la falta de ocupación efectiva del trabajador, incumplimientos derivados de la falta de prevención de riesgos laborales, etc.
En definitiva, la dimisión, renuncia, o baja voluntaria, no es la única alternativa: cuando existe justa causa, el trabajador puede solicitar la resolución judicial de su contrato de trabajo y, en su caso, percibir la misma indemnización que si se tratara de un despido improcedente, teniendo incluso derecho a percibir su prestación por desempleo.
Si se encuentra en una situación similar a la que hemos relatado y quiere conocer si puede acogerse a este procedimiento, desde el Departamento Laboral de UNIVE Abogados estudiaremos la viabilidad de su caso de forma gratuita y le asesoraremos sin ningún compromiso.
